СТРАТЕГИЯ ОТБОРА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ

Дата публикации: 19.04.2022

Рустам Ашуров

ТОО «Kazakhstan Invest Construction»

Алматы, Республика Казахстан

Сергей Поляков

Business Consulting LLC

Moscow, Russian Federation

Business expert, PhD (кандидат технических наук)

Аннотация. Стратегия отбора и управления персоналом в строительных компаниях имеет выраженную актуальность. Цель статьи заключается в исследовании стратегии отбора и управления персоналом в строительной компании. Основным методом достижения цели данной статьи является структурно-аналитический метод, который исследует структуру стратегий отбора и управления персоналом в строительной компании. Также применяются аналитический и описательный методы при исследовании стратегии отбора и управления персоналом в строительной компании СтроимДом. Стратегии отбора и управления персоналом в строительной компании имеет методологический, аналитический, содержательный, результативный, прикладной характер и компоненты. Прикладной компонент помогает определить практичность исследования стратегий отбора и управления персоналом в строительной компании и их применимость в строительном бизнесе. Когда владелец компании создает строительный бизнес, на начальном пути бизнеса он должен задуматься, какую стратегию отбора и управления персоналом выбрать. Данный запрос возникает, когда компания устоялась на рынке: стабильно оказывает услуги в той или иной сфере строительного бизнеса, когда есть узнаваемость бренда, когда ее рекомендуют. Невозможно учесть все рекомендации по управлению и отбору персонала, но каждый управленец задает вопросы в отборе и управлении персоналом на этапе развития бизнеса. Главным для него становится вопрос, как отобрать квалифицированных специалистов. Так же важными вопросами являются проблема мотивации специалистов, метод оплаты их труда, так чтобы работники верили в то, что они смогут справиться со своими задачами. Важным вопросом является и система отчетности, так чтобы это давало положительный результат. Стратегия отбора и управления персоналом в строительных компаниях имеет большую практическую значимость, поскольку в современных строительных компаниях существует дефицит рабочей силы и ее надо рационально и эффективно восполнять. Разрабатывать стратегию отбора и управления персоналом в строительных компаниях необходимо с помощью научного подхода, анализа и описания оценок различных методик такой разработки.

Ключевые слова: кадровая служба, прибыль, цикличность, трудовые ресурсы, потребность в квалифицированных специалистах.

Введение

Подбирать и управлять кадрами в строительстве сейчас стало большой проблемой. Существует немало методик по управлению персоналом, опубликовано много научных статей на эту тему, разрабатываются мотивационные схемы, но проблема с персоналом является самой актуальной темой для управленца в строительной компании. Отсюда проводятся многочисленные научные исследования по стратегии подбора и управления кадрами в строительной организации. Основная уникальность строительной сферы в том, что с первого дня строительства и до сдачи объекта проходят месяцы, кварталы и года [1]. Длинный цикл производства. Поэтому многие руководители, особенно малых строительных фирм не способны быстро пересчитать, спланировать, сопоставить понесенные материальные трудовые затраты. Эти фирмы в большинстве не могут выйти на большую рентабельность и получение прибыли. Те руководители, что думают «о завтрашнем» дне и используют систему комплексного планирования – управление персоналом, бюджета, мощностей организации, могут рассчитывать на хорошую прибыль [2; 3]. Развитие персонала (контроль, обучение, повышение квалификации, наставничество) занимает одно из важнейших мест в управлении кадрами и способствует высокой рентабельности строительного производства. Когда руководитель строительной организации имеет в своей компании опытных высококвалифицированных работников, которые используют в своей деятельности передовые технологии – это и является гарантией успеха развития каждого строительного предприятия. Также стоит выделить особенности в создании системы управления кадровым персоналом [4].

На создание системы управления кадровым потенциалом влияют факторы: договорные отношения, характер выполняемой работы, отрасли строительства, количество рабочих, экономическая и политическая ситуация в стране. В последнее время в строительной сфере используют практику временного найма, что непосредственно влияет на качество выполняемых работ, т. к. с рабочими после завершения строительства завершается контракт, и здесь оценка кадрового состава просто сходит на нет. Происходит снижение уровня квалифицированных работников в строительстве [5]. Стратегия отбора и управления персоналом в строительных компаниях имеет большую практическую значимость, поскольку в современных строительных компаниях существует дефицит рабочей силы и ее надо рационально и эффективно восполнять. Разрабатывать стратегию отбора и управления персоналом в строительных компаниях необходимо с помощью научного подхода, анализа и описания оценок различных методик такой разработки. В данном исследовании рассматривается такая проблема, как уменьшение занятости населения в строительных организациях и решение этой проблемы. В силу изменения специфики труда, многие традиционные профессии окажутся малопривлекательными. Есть объективный процесс уменьшения персонала в строительных компаниях. Как повысить производительность труда в условиях уменьшения персонала, качественно и эффективно управлять персоналом, вызывает повышенное внимание. В первую очередь для эффективной работы строительной сферы исследователи считают, что руководитель должен дать оценку своему персоналу, затем произвести оценку кадрового потенциала, что и переходит в реализацию основных целей и задач строительной организации. Отсюда делаем вывод, что если руководитель будет действовать по схеме оценки рабочего персонала, то его строительная организация сможет достичь высокой рентабельности.

Материалы и методы

Основным методом достижения цели данного исследования является структурно-аналитический метод, который исследует ключевые факторы отбора и управления персоналом в строительной организации. Также применяется прогностический метод в выявлении тех или иных возможностей отбора и управления персоналом в строительной организации. Стратегия отбора и управления персоналом в строительных компаниях имеет методологический, аналитический, содержательный, результативный, прогностический характер и компоненты. Прогностический компонент помогает определить важнейшие элементы стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Стратегия отбора и управления персоналом в строительной организации имеет современное значение и практическую применимость. Стратегия отбора и управления персоналом в строительной организации определяется системно-структурным характером. На первый план ставится задача - определить очевидные факторы стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Следующей задачей является определение значимости этих факторов для оптимизации отбора и управления персоналом в строительной организации. Важно дать характеристику особенностям стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Существенные изменения происходят в обществе, занятости населения, трудоустройстве в строительной организации. Важно выявить главные проблемы отбора и управления персоналом в строительной организации и способы их решения.

Исследование проводилось в три этапа. На первом выявлялись ключевые особенности стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Сравнению подвергались стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации в России и за рубежом. Стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации имеет сложную структуру, отдельные факторы которой имеют гуманитарный и технический характер. Проводилась структуризация стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации и характеризуются ее факторы. На втором этапе факторы стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации объединяются в узловые структурные единицы. Здесь применяется структурно-аналитический и системный метод. Системный метод хорош тем, что вход в систему узловых основных факторов стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации возможен в любом месте. Взяв за начало один из факторов стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации, можно с необходимостью коснуться или перейти к другому фактору. Эти структурные единицы анализируются, и выявляются пути и средства их влияния на оптимизацию стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. При разработке и реализации стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации, специфика бизнеса - строительство и законодательное регулирование стало приоритетом. На третьем этапе прогнозирование оптимизации стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Прогностический метод становится эффективным при углубленном знании специфики стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Прогностический компонент помогает определить важнейшие факторы стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. и способы достижения их эффективности. Проблема уменьшения персонала в строительной организации также рассматривается с прогностических позиций.

Результаты

На формирование кадрового потенциала в строительной организации могут влиять множество различных факторов – это и требование к строительному объекту, разработка документации, длительность строительных работ от начала до конца сдачи объекта строительства, сезонность работы, квалифицированность кадрового состава, умение им управлять, работа с субподрядчиками. Также немаловажное значение имеет сама организационная структура строительной сферы. Потому как в основном она комплектуется автоматически самотёком, т. е. количественный состав не рассчитается с основными трудовыми нормами и нормативами, не соблюдается нормирование труда рабочего состава, что и негативно сказывается на производительность труда в строительстве. Руководитель строительной организации должен ясно представлять, в чем важность оценки кадрового потенциала, чтобы в дальнейшем использовать полученные оценки в решении дальнейших вопросов эффективной организации в строительстве [1]. Производительность труда в строительстве в России имеет нестабильный характер. В сфере строительства в 2008-м формировался прирост, а затем 2009-2010 гг. демонстрировали снижение эффективности в этой сфере. Далее, в 2011 и 2012 отрасль, по своей производительности, опять росла. И до 2014 опять несколько снижалась (Рисунок 1).

Рисунок 1. Производительность труда в строительстве в России

Источник: [6]

По последним данным Минэкономразвития, можно увидеть, что производительность труда в строительной сфере России составляет в среднем около 30% от мировых показателей строительных организаций, что зависит от уровня использования кадрового потенциала – это процентное соотношение и есть что как неправильно ведется управление кадрами в строительной сфере в стране [3]. Конечно, нет многофункциональной методики оценки кадрового потенциала, в строительстве своя специфика с различными направлениями деятельности, и здесь руководитель должен учитывать все свои особенности и доступно наилучшим образом организовать работу организации. Рассмотрев и изучив те методики оценки кадрового потенциала, которые существуют сегодня, можно на основании анализа при исследовании стратегии отбора и управления персоналом в строительной компании СтроимДом (РК, г. Алматы) предложить методику «развития кадрового потенциала» строительной сферы:

1. Нужно оценить компетенцию работников, определить профессиональную пригодность.

2. Выяснить какую компетенцию нужно повысить и провести обучение работников по выбранным направлениям, которые нужно заполнить. Оценить не только количественные и качественные показатели, но и компетенцию и результативность рабочего персонала. Такую оценку провести методом анкетирования, тестирования.

3. Проверить и провести оценку обучившихся работников, рабочего состава. Провести комплексную оценку – аттестацию, по полученным баллам разделить сотрудников по рангу уровня компетенции: низкий, средний, высокий.

4. И последнее – это принять правильное решение в распределении работников по сферам деятельности в строительной сфере организации. Очень важно также вести грамотное планирование и корректировку стратегии компании. Например, вовремя не пересмотренная система обучения персонала может привести к стагнации или деградации умений специалистов, что в конечном итоге может привести к текучке кадров в сторону молодых, более образованных и амбициозных сотрудников [7].

Также, каждой современной организации, перед которой стоит задача высокой эффективности в управлении персоналом, необходимо следить за тенденциями в сфере законодательства. К примеру, государство регулярно вносит изменения в законодательство, связанное с трудом. Изменения в Трудовой Кодекс вносятся для создания лучших условий труда для работников, формирования защитных механизмов и механизмы социальной защиты, как для самих работников, так и для работодателей. Ряд актов в налогообложении поддерживает бизнес, который развивается в сферах социальной политики, эффективного использования энергии, вторичного использования отходов производства. Считается, что методика, определенная в данном исследовании, поможет поправить и повысить уровень квалификации рабочего состава, послужит для правильного установления вознаграждения работников за труд, оптимизирует оценку показателей и мотивацию рабочего потенциала. Достижение целей организации строительного направления, их успех, воплощение принципов надежности и честности сложно представить без актуальной корпоративной политики и грамотной политики управления кадрами. В контексте решения проблемы с гибкостью и качеством управления организации, ее человеческими ресурсами, необходимо предусмотреть современные информационно аналитические инструменты, способные помогать увидеть реальную и актуальную информацию на данный момент, возможное планирование будущего. Для этого также необходимо внедрять новые технологии сбора информации и анализа данных и совершенствовать корпоративные и социальные отчеты внутри организации [8].

Невозможно управлять результатами фирмы, если не управляются ее процессы. Невозможно управлять процессами, происходящими внутри компании, необходимыми для выпуска продукции, которую покупает клиент, если они не описаны и не спланированы на годы вперед. Поэтому к кадровой политике относится не только поиск и найм сотрудников, а также обучение, стимулирование различными методами, как материальными, так и нематериальными. Ведь на рынке уже давно идет борьба ни маркетинговых бюджетов, ни объемов привлеченных средств от инвесторов, а правильных и четко установленных планов, стратегий, которые объединяют вокруг себя единомышленников, команды, специалистов. Стратегия – понятие уже более глубокого смыслового уровня. Выстроив правильную стратегию и транслируя правильную корпоративную политику, бизнес получает шанс жить столетиями [9]. Потому что вы видите уже другой горизонт, принимаете другие решения. Планирование увеличивает свой срок до 5, 10, 50 100 лет. А чем дальше горизонт – тем больше становится виден эффект правильно заложенной стратегии.

Обсуждение

Специалисты в стратегии отбора и управления персоналом в строительной компании отдают кадровой политике ключевое место для успеха строительной организации. Свойства строительного бизнеса: большое число работников, высокий риск травматизма, трудоемкие работы, сложность и опасность работы, значение квалифицированного труда. Данные свойства строительного бизнеса сказываются на стратегии отбора и управления персоналом в строительной организации. Поэтому мудрый руководитель понимает, что начиная с разработки проекта, заканчивая сдачей в эксплуатацию, строительство эффективно лишь при наличии высококвалифицированных профессиональных кадров [5]. В настоящее время менеджмент крупных компаний все чаще убеждается, что основным аспектом успешной деятельности предприятия является не введение инноваций, не развитие технологий, а качественное управление кадровой составляющей [2]. Квалифицированные специалисты в строительстве всегда имеют высокую востребованность в обществе. Изучение кадровой составляющей, особенностей и квалификации кадров помогает дать качественный анализ кадровой составляющей строительного бизнеса и в дальнейшем планировать действия для ее улучшения. Очень важно создать команду единомышленников, которые смогут успешно работать с конфликтными клиентами [10].

В последние годы в мировой и казахской науке и практике управления распространено понятие «Кадровая политика». Термин «Кадровая политика» употребляется в различных контекстах [11; 12]. С одной точки зрения кадровая политика является составной частью общей стратегической политики организации, цель которой – обеспечение оптимального количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [13]. С другой стороны, стратегия отбора и управления персоналом в строительной организации учитывает оптимизацию мотивации качественной работы персонала в строительном бизнесе. В действительности можно сказать, что кадровая политика – это система научно обоснованных целей, задач, принципов, методов, определяющих содержание и формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации [14]. Формирование высококачественного коллектива является задачей руководства строительной компании. Уровень кадрового потенциала организации напрямую зависит от направления кадровой политики и эффективности системы управления персоналом [15]. Кадровой вопрос требует решения в короткие сроки. Для этого в ходе формирования кадровой политики, необходимо учитывать множество аспектов, таких как: приоритеты и цели деятельности организации, общие принципы кадровой политики, организационная и штатная политика, информационная политика, финансовая политика, политика по вопросам развития персонала, анализ и оценка соответствия кадровой политики и стратегии организации [16]. Кадровая стратегия должна быть успешной, добиваясь обеспечение демократизма и динамического развития кадровой политики. Осознанное проведение кадровой политики предполагает необходимость осуществления следующих этапов по проектированию кадровой политики: 1) нормирование, цель которого – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития; 2) программирование, целью которого является разработка программ кадровой работы и путей достижения целей, конкретизированных с учетом условий существующих и возможных изменений ситуации; 3) мониторинг персонала, цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации [8]. Основными направлениями кадровой политики организации являются следующие виды деятельности:

– проведение маркетинга в области персонала, планирование потребности организации в персонале;

– прогнозирование создания рабочих мест с учетом появления новых технологий;

– привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

– разработка систем стимулирования, а также мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

– рационализация затрат на персонал организации;

– разработка программ развития персонала с целью решения сегодняшних и потенциальных будущих задач организации;

– организация труда и рабочего места;

– эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности, разработка программ занятости и социальных программ;

– обеспечение безопасности, охраны жизни и здоровья персонала;

– анализ причин высвобождения и текучести персонала и выбор наиболее рациональных путей решения проблем;

– обеспечение высокого уровня качества труда и результатов труда;

– разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [17].

В нынешний век высоких технологий и наилучших условий рыночных отношений перед строительной организацией стоят большие задачи для своей эффективной деятельности – обеспечить организацию высококвалифицированным рабочим потенциалом. Чтобы выстоять и выдержать конкурентоспособность на современном рынке. Прежде всего нужно определить какова потребность в кадрах, какие кадры первичны, выявить профессиональные знания и навыки кадрового персонала зачисляющих на рабочие места, для того чтобы правильно и эффективно организована была работа на строительстве. Актуальность данного исследования состоит в том, что, рассматривая статьи по управлению персоналом, к примеру: [8; 18], работы данных авторов не ссылаются на спецификацию конкретной отрасли, а описывают ее в целом по общей проблеме кадрового потенциала любой организации. В данном исследовании дается оценка кадрового потенциала в строительной организации, учитывая её особенность в современном мире. И учитывая ее актуальные проблемы в нынешнее время, рассмотреть, как идет управление кадрами в организации строительного профиля конкретно. Во многих строительных организациях имеется ярко выраженная нехватка в квалифицированном кадровом обеспечении. Объем работ увеличивается, поэтому порой нехватка кадров и просто численного состава персонала очень сильно влияет на развитие данной отрасли в целом. Здесь нужно сказать, что в строительной отрасли основным компонентом и выступает кадровый персонал. Зачем же нужна правильно выстроенная кадровая политика? Вывод напрашивается сам: чей план шире и детальнее проработан, обдуман с различных сторон и различных вариантов исхода событий, тот вероятнее всего окажется победителем на рынке, тот вероятнее всего обгонит в темпах развития компанию, которая пренебрегла постановкой цели перед собой. Чем тщательнее вы наметите тропу, по которой будете идти и вести за собой коллектив, тем быстрее вы достигнете конечного результата, который тоже нужно установить и зафиксировать. Важны методы управления персоналом и научной организации труда. Основой этих методов является принцип разделения труда и высокая специализация сотрудников [12; 19; 20]. Если цель шире, а дорога к ней внимательнее спланирована, тем с большей вероятностью, компания добьется успеха.

Исследователи считают, что стратегия компании и кадровая политика является неким атрибутом для всех строительных компаний. Чем крупнее строительная компания, тем сложнее выстраивать стратегию отбора и управления персоналом в строительной организации. Отдел кадров в такой компании играет ключевую роль в эффективности и успешности работы строительной организации [11]. В нынешнее время и в существующих реалиях это обыденность и в небольших фирмах, а среднем и даже малом бизнесе, доля которого с каждым днем все увеличивается, стала обязательной нормой. Невозможно управлять результатами фирмы, если не управляются ее процессы. Невозможно управлять процессами, происходящими внутри компании, необходимыми для выпуска продукции, которую покупает клиент, если они не описаны и не спланированы на годы вперед. Поэтому к кадровой политике относится не только поиск и найм сотрудников, а также обучение, стимулирование различными методами, как материальными, так и нематериальными. Для получения достойной прибыли и развития предприятия необходимо находить точки ее роста и векторы развития. Одной из фундаментальных задач для любой коммерческой организации будет являться построение и реализация кадровой политики [4]. В строительных фирмах в данный момент проблема реализации кадрового потенциала является очень важной и откликается у многих организаций выполняющие строительные работы.

В организации строительного бизнеса, которые стараются достичь своих целей, стратегически установленных перед организацией, кадры нужно искать и нанимать не только в количественном формате, но и исходя из качественных признаков, рассматривая навыки специалистов, знаниям, умения связанными с выполнением возложенных на них обязанностей. Так как из-за недостаточной квалификации специалистов, компания, государство или даже природа может понести за собой большие потери, большие, чем во многих других сферах. Не стоит пренебрегать глубоким анализом умений и знаний специалистов на этапе принятия на работу, если это необходимо, то следует произвести необходимую подготовку и обучение. Основная уникальность строительной сферы в том, что с первого дня строительства и до сдачи объекта проходят месяцы, кварталы и года. В первую очередь для эффективной работы строительной сферы я считаю, что руководитель должен дать оценку своему персоналу, затем произвести оценку кадрового потенциала, что и переходит в реализацию основных целей и задач строительной организации. Отсюда исследователи делают вывод, что если руководитель будет действовать по схеме оценки рабочего персонала, то его строительная организация сможет достичь высокой рентабельности [4].

В контексте решения проблемы с гибкостью и качеством управления организации, ее человеческими ресурсами, необходимо предусмотреть современные информационные инструменты, помогать увидеть реальную и актуальную информацию на данный момент, возможное планирование будущего. Для этого также необходимо внедрять новые технологии сбора информации и анализа данных и совершенствовать корпоративные и социальные отчеты внутри организации. Немало места в исследованиях играет мотивация к труду. Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами и методами управления, национальными традициями и менталитетом, корпоративной культурой в стране и отрасли хозяйствования [8]. Большую роль играет моральная мотивация к труду у персонала. Руководитель строительной организации должен ясно представлять, в чем важность оценки кадрового потенциала, чтобы в дальнейшем использовать полученные оценки в решении дальнейших вопросов эффективной организации в строительстве. В строительстве своя специфика с различными направлениями деятельности, руководитель должен учитывать все свои особенности и доступно наилучшим образом организовать работу организации. Достижение целей организации строительного направления, их успех, воплощение принципов надежности и честности сложно представить без актуальной корпоративной политики и грамотной политики управления кадрами.

Выводы

В современном мире строительство играет важную роль во всех областях экономики. При переходе традиционной экономики к цифровой экономике появляется много рабочих мест с цифровыми услугами. В строительстве физический труд перестал пользоваться популярностью. К тому же зачастую заработная плата строительных рабочих невысока. Поэтому на данный момент в строительстве не хватает кадров. Проводя анализ особенностей характерных строительной сферы, можно выделить несколько основных компонентов, включаемые в саму специфику управления персоналом, можно выделить: длинный цикл производства; потребность в численности кадрах и квалифицированных специалистах; обязательный учёт материальных ценностей на объектах; жёсткая трудовая дисциплина; специальные условия труда; большие финансовые вложения на начальном этапе; большой риск травматизма. Эти компоненты играют большую роль в строительстве и требуют особой ответственности руководящих кадров строительной организации.

Рассматривая и исследуя вопросы кадрового персонала в строительстве, нужно сказать и о комплексе мотивации и стимулировании рабочего потенциала. Поэтому одним из основных моментов в данном случае является система оплаты труда, соответствующая каждому специалисту строительного производства, нужны обязательные социальные гарантии – что является важным значением для всего трудового коллектива строительной сферы. Делая выводы всего вышеизложенного материала, можно сказать, что оценка кадрового потенциала в строительной сфере крайне необходима и должна проходить с учётом уникальности и специфики этой отрасли, а также поставленных актуальных задач и проблем. Для получения наибольшей прибыли нужно решить эти важные проблемы – низкоквалифицированных кадров, временного найма рабочего состава. Стратегия компании и кадровая политика в нынешнее время – это показатель, который может сориентировать, находится ли предприятие или фирма в тенденциях рынка. Кадровая культура – элемент управления, она является титульным листом, визиткой компании.

Список литературы

Пуляева В.Н. Обучение и развитие персонала в строительной отрасли // Российское предпринимательство. – 2019. – Том 20, №1. – С. 68–76.
Хем М. Быть диктатором. Практическое руководство. – Москва: Альпина Паблишер, 2020. – 320 с.
Верна В.В., Скараник С.С., Черемесина С.Г. Проблемы кадрового обеспечения и управления персоналом в организациях строительной отрасли // Экономика строительства и природопользования. – 2019. – №3. – С. 35–47.
Schmitt N. The Oxford handbook of personnel assessment and selection. – London: Oxford Library of Psychology, 2014. – 992 р.
Рыбакова А.А., Лясковская Е.А. Управление кадровым потенциалом строительной организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11653 (дата обращения: 26.02.2021).
Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://eng.rosstat.gov.ru/ (дата обращения: 26.02.2021).
Weekly J., Ployhart R. Situational judgement test: Theory, measurement, and application. – London: Taylor and Francis. – 2013. – Р. 198–214.
Пинк Д. Драйв: что на самом деле нас мотивирует. – Москва: Альпина Паблишер, 2012. – 274 с.
Smither J., London М. Performance management: Putting research into action. – San Francisco: Pfeiffer, 2009. – 192 р.
Бехар Г. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 228 с.
Collings D., Mellahi К., Cascio W. The Oxford handbook of talent management. – London: Oxford University Press, 2017. – 340 р.
Лейхи Л. Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации. – Москва: Литагент МИФ без БК, 2017. – 266 с.
Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 301 с.
Tippins N., Adler S. Technology-enhanced assessment of talent // Technology-Enhanced Assessment of Talent. – 2011. – No. 1. – Р. 1–18.
Фалкс М. Как управлять рабами. – Москва: Array Литагент «Олимп-Бизнес», 2016. – 364 с.
Steelman L., Williams J. Feedback at work. – London: Springer, 2019. – 288 р.
Scott J., Bartram D., Reynolds D. Next generation technology-enhanced assessment. – London: Cambridge University Press, 2017. – 340 р.
Goodstein L., Prien Е. Using individual assessments in the workplace. – San Francisco: Pfeiffer, 2006. – 213 р.
Church A., Bracken D., Fleenor J., Rose D. The handbook of strategic 360 Feedback. – London: Oxford University Press, 2019. – 579 р.
Thornton G., Rupp D., Hoffman B. Assessment center perspectives for talent management strategies // European Journal of International Management. – 2011. – Vol. 5, No. 5. – Р. 524–539.

References

Pulyaeva, V.N. 2019. Training and development of personnel in the construction industry. Russian Entrepreneurship, 20(1), 68–76.
Hem, M. 2020. To be a dictator. A practical guide. Moscow: Alpina Publisher.
Verna, V.V., Skaranik, S.S., Cheremesina, S.G. 2019. Problems of staffing and personnel management in organizations of the construction industry. Economics of Construction and Environmental Management, 3, 35–47.
Schmitt, N. 2014. The Oxford handbook of personnel assessment and selection. London: Oxford Library of Psychology.
Rybakova, A.A., Lyaskovskaya, E.A. 2016. Human resources management of a construction organization. Economics and Management of Innovative Technologies, 6. https://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11653.
Federal State Statistics Service. (2016). https://eng.rosstat.gov.ru/.
Weekly, J., Ployhart, R. 2013. Situational judgement test: Theory, measurement, and application. London: Taylor and Francis.
Pink, D. 2012. Drive: What really motivates us. Moscow: Alpina Publisher.
Smither, J., London, М. 2009. Performance management: Putting research into action. San Francisco: Pfeiffer.
Behar, G. 2009. It's not coffee: The corporate culture of Starbucks. Moscow: Alpina Business Books.
Collings, D., Mellahi, К., Cascio, W. 2017. The Oxford handbook of talent management. London: Oxford University Press.
Leikhi, L. 2017. Rejection of change. How to overcome resistance to change and unleash the potential of the organization. Moscow: Litagent MYTH without BC.
Goleman, D., Boyatsis, R., McKee, E. 2008. Emotional leadership: The art of managing people based on emotional intelligence. Moscow: Alpina Business Books.
Tippins, N., Adler, S. 2011. Technology-enhanced assessment of talent. Technology-Enhanced Assessment of Talent, 1, 1–18.
Falx, M. 2016. How to manage slaves. Moscow: Array Litagent «Olymp-Business».
Steelman, L., Williams, J. 2019. Feedback at work. London: Springer.
Scott, J., Bartram, D., Reynolds, D. 2017. Next generation technology-enhanced assessment. London: Cambridge University Press.
Goodstein, L. Prien, Е. 2006. Using individual assessments in the workplace. San Francisco: Pfeiffer.
Church, A., Bracken, D., Fleenor, J., Rose, D. 2019. The handbook of strategic 360 Feedback. London: Oxford University Press.
Thornton, G., Rupp, D., Hoffman, B. 2011. Assessment center perspectives for talent management strategies. European Journal of International Management, 5(5), 524–539.