Дата публикации: 07.05.2021
Баялбаев Канат Кемалович
Магистрант 2-го курса, Казахстанско-Немецкий университет
Специальность "Международный менеджмент предприятий"
Аннотация
В данной статье рассматривается управление персоналом как важнейшего фактора мотивации, а именно люди - как ресурс предприятия, важность формирования и развития персонала. Кроме того, выявляются основные критерии отбора персонала. Отражаются основные моменты в системе управления «человеческим фактором» в современном предприятии, где искусство управления людьми становится главным условием, которое обеспечивает его конкурентоспособность и стабильность, а также рассматривается понятие мотивация
Ключевые слова: управление персоналом, социальная эффективность, экономическая эффективность, производительность труда, система управления, мотивация
Бұл мақалада персоналды басқару мотивацияның маңызды факторы, яғни адамдар - кәсіпорынның ресурсы ретінде, персоналды қалыптастыру мен дамытудың маңыздылығы ретінде қарастырылады. Сонымен қатар, кадрларды таңдаудың негізгі критерийлері анықталды. Заманауи кәсіпорындағы «адам факторы» басқару жүйесіндегі негізгі тармақтар көрініс табады, мұнда адамдарды басқару өнері оның бәсекеге қабілеттілігі мен тұрақтылығын қамтамасыз ететін басты шартқа айналады және мотивация ұғымы да қарастырылады
Түйінді сөздер: персоналды басқару, әлеуметтік тиімділік, экономикалық тиімділік, еңбек өнімділігі, басқару жүйесі, мотивация
FEATURES OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN THE ENTERPRISE
In this article personnel as a component of competitiveness of the companies, namely people - as a resource of the enterprise, importance of formation and development of personnel are considered. Besides, the main selection criteria of personnel come to light. Highlights in a control system of "a human factor" in the modern enterprise where the management skill people becomes the main condition which provides his competitiveness and stability are reflected.
Keywords: personnel management, social efficiency, economic efficiency, labor productivity, management system
Успех любой коммерческой фирмы – это высококвалифицированный штат работников. Следовательно, цель кадровой политики, преимущественно состоит в приобретении более хороших конечных результатов деятельности предприятия. Для лучшей производительности организации важно, чтобы персонал был надежен, компетентен и работоспособен. Улучшение качества товаров и услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях опытных и грамотных людей[1, с. 88].
Определяющее влияние на развитие предприятия оказывают его кадры. Эффективно работающие сотрудники, осознающие цель и задачи развития своей компании, готовые работать ради достижения совместных результатов способствуют развитию предприятия. В то же время, если работники не заинтересованы в своей деятельности, не понимают смысл своей работы, они только препятствуют развитию предприятия. При этом необходимо учитывать, что в последнем случае основная вина за поведение коллектива будет лежать не на самих сотрудниках, а на руководителе, который не смог выстроить эффективно действующую систему управления персоналом, разработать методы мотивации и стимулирования сотрудников, не донес до них и не сделал личностно значимой цель и задачи развития компании.
Особенность кадровой политики предприятия заключается в том, что процесс развития должен начинаться уже с первых дней приема на работу. Работа с людьми предъявляет множество требований. Персонал не может получить без должной практики и обучения множество навыков, необходимых для работы с людьми [2, с. 59].
Управление персоналом - социально-экономическая система в организации, основными комплексными задачами и функциями которой является планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, его развитие, анализ средств мотивации, создание оптимальных условий труда, разработка организационной структуры управления, регулирования трудовых отношений, учет персонала, предоставление юридических услуг и развитие социальной инфраструктуры. Изменившиеся экономические отношения, обусловленные переходным периодом, в корне изменили требования к кадровой политике современного предприятия. Это не только подбор, обучение и расстановка работников, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, возникает потребность в новом подходе к мотивации персонала. Таким образом, потребности, а также механизмы мотивации персонала нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Исследования о системе управления считается дискуссионным не только в Казахстане, а по всему миру. Так же и управление персоналом занимает лидирующие позиции в системе корпоративного управления. От управления персоналом зависят все конечные результаты в компании. Разработка контрольных мероприятий включает сбор, обработку и передачу информации и принятие решений. Эти операции выполняет устройство управления - группа менеджеров и экспертов с административными функциями[3, с. 81].
Одной из важных проблем современного этапа развития экономики является деятельность по управлению персоналом. Тем не менее, при всем многообразии существующих подходов к данной проблеме самого разного характера и содержания странах возможно выделение ряда общих тенденции являются следующие: развитие формализации методов и процедур мотивации персонала, а также проблемы выдвижения молодых и перспективных работников, рост обоснованности принимаемых кадровых решений, а также расширение их гласности. Приведенные тенденции также должны учитываться в отечественной практике управления кадровыми ресурсами.
Таким образом, потребности, а также механизмы управления персоналом нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В области подбора персонала кадровая политика состоит в определении профессионального развития и методологии закрепления персонала, количества сотрудников, которые необходимы для качественной реализации заданных функций, а также в главном – определении принципов приема на работу. Рассматривается процесс подбора кадров как подфункция управления, реализуемая в отношении к личности.
Начинается процесс подбора персонала с выбора критериев работы претендентов и оценки личности. Включают такие критерии характеристику профессиональных навыков и нормы поведения [4, с. 84]
Вопрос эффективности мотивации и стимулирования кадров на данный момент широко освещается в научных работах. Это подтверждает множество публицистической литературы посвященной данной проблеме. За последние годы огромное количество авторов пыталось разобраться в этой ситуации.
Эффективная система мотивации позволяет наладить творческую и социальную активность персонала, а также обеспечивает повышение продуктивности и прибыльности деятельности организации.
Не взирая на всю злободневность проблемы, стремление присоединить классические методы мотивации к современным не систематизированы, что не дает возможности лучше и грамотнее пользоваться на практике технологиями и методами стимулирования. Не достаточные знания об особенностях мотивации персонала, занятых в конкретных отраслях производства, создают сложность применения практической организации системы мотивации работников.
Попробуем определить правила эффективной мотивации:
1. Мотивирование дает эффект только в том случае, если все сотрудники той или иной компании понимают и положительно воспринимают свою роль в общее дело предприятия, свой статус подчиненных или мастера, но всех тех, кто играет важную роль для повышения прибыльности, хоть и не получает за это должной финансовой доплаты.
2. Заслуженный статус работника. Когда работник ощущает признание результата своей работы, тогда стимулирование приносит результат. Все что подчеркивает его в глазах коллег.
3. Спланированные премии и поощрения, которые стали уже почти частью заплаты работают лучше, чем нерегулярные и неожиданные.
4. Отрицательные отзывы менее результативны, чем положительные.
5. Подкрепление работника должно быть своевременным. Важно чтобы работник осознал свою значимость для предприятия. Срок между выполненной работой и поощрением должен быть минимальным, так как чем больше прошло времени, тем меньше эффект.
Для казахстанской практики управления персоналом, характерно наличие следующих проблем:
1. Работодатели считают, что само по себе наличие рабочего места является для сотрудника мотивирующим фактором, и поэтому они не стремятся развивать условия работы сотрудников.
2. Преобладание системы наказаний в мотивационной системе вместо поощрительных мер.
3. Работодатели не учитывают ожидания, особенности сотрудников, не нацелены на формирование индивидуализированных программ стимулирования и мотивации.
4. У работодателей не налажена система мониторинга эффективности стимулирования и мотивации персонала, в результате чего они не могут оценить, какие меры приносят положительные результаты, а какие меры – не приносят.
5. Система мотивации, будучи внедрённой в организациях единожды, чаще всего, не пользуется в дальнейшем требуемой поддержкой со стороны службы управления персоналом, и поэтому постепенно теряет свою эффективность.
6. До персонала чаще всего не доносятся положения о мотивации и стимулировании, и поскольку сотрудники не осведомлены о специфике существующей системы мотивации, их труд не стимулируется эффективно разработанными и внедренными мерами.
7. Для многих организаций характерна нестабильность системы мотивации, выражающиеся в том, что меры мотивации и стимулирования изменяются слишком часто, не принося, таким образом долгосрочного эффекта.
Итак, создание хорошей мотивационной системы оплаты труда позволит компании достичь удовлетворенности среди персонала и поднять имидж как внутри компании, так и на рынке.
В качестве основных экономических критериев эффективности системы управления персоналом компании используются следующие[5, с. 11]:
1) показатель производительности труда используется для оценки уровня интенсивности использования персонала предприятия, производительность труда можно определять в натуральных и стоимостных измерителях
2) рентабельность персонала, т.е. отношение прибыли к среднесписочной численности персонала, имеет большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов, данный показатель более точно, чем производительность труда характеризует эффективность использования персонала, поскольку учитывает себестоимость произведенной продукции.
3) экономическая эффективность вложения средств в развитие персонала (рентабельность инвестиций в развитие персонала). Данный показатель используется для оценки эффективности финансовых вложений. Для расчета рентабельности инвестиций в развитие персонала прибыль за период делится на величину затрат, вложенных в развитие персонала. Данный показатель можно считать критерием влияния при условии, что динамика прибыли имеет четкую причинно-следственную связь с системой управления персоналом.
Таким образом, персонал - это основной, самый важный элемент процесса производства, эффективности предприятия его конкурентоспособности. От высококвалифицированного сотрудника зависит качество произведенной продукции, его мотивация или услуг и соответственно прибыль предприятия. Поэтому в современных условиях это становится актуально. Вложение как материальных, так и социальных ресурсов в сотрудников вернется огромной положительной отдачей в виде прибыли предприятия и высокой мотивации.
Список использованной литературы
-
Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2014.
-
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2014. - №13.
-
Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 2016.
-
Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2014. – 355 с.
-
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2014. – 527 с.